Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia pada saat ini tidak lagi bisa diabaikan atau dinomor-duakan. Merupakan komponen yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Maryan N Killer (dalam Iwan Purwanto, 2006) "keunggulan yang berlangsung lama akan datang dari pendayagunaan karyawan yang lebih baik". Artinya keunggulan kompetitif dari perusahaan yang bertahan lama adalah kelompok karyawan yang dipilih secara matang, berprestasi kerja tinggi dan bertekad memberikan kepuasan konsumen.


    Untuk meningkatkan produktivitas kerja suatu perusahaan, tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, dan modal yang cukup, akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat dipenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Dengan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang dimiliki karyawan di lapangan kerja, maka yang diharapkan adalah bertambahnya prestasi kerja karyawan.

    Bakat biasanya dibutuhkan pada pekerjaan-pekerjaaan yang memerlukan keahlian dan kecekatan jari dan tangan serta pikiran untuk mengendalikan pekerjaan yang dijalankan. Bakat sangat menentukan keberhasilan dan prestasi kerja seseorang.

    Selain bakat, minat seseorang untuk melaksanakan pekerjaan juga sangat mempengaruhi hasil pekerjaan orang tersebut. Seseorang yang mempunyai minat terhadap pekerjaan tertentu, akan mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik, daripada yang tidak berminat.

    Pengertian Rekrutmen

    Menurut Henry Simamora (1997:212) "Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.". Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir saat lamaran kerja mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu-invidu yang mempunyai keahlian-keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran kerja untuk lowongan-lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.

    Rekrutmen tidak hanya penting bagi perusahaan saja, rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah pekerjaan yang dilakukan di perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan dari pihak perusahaan juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka dipekerjakan dalam perusahaan tersebut.

    Artikel Menarik Lainnya: Pengertian Motivasi Kerja

    Tujuan perekrutan adalah untuk memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja, mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan sebagai sarana pertukaran informasi.

    Proses Seleksi Sumber Daya Manusia

    Proses seleksi adalah suatu proses penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan bahwa yang dipekerjakan adalah calon yang paling tepat. Oleh sebab itu, proses seleksi berusaha meramalkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil bila dipekerjakan. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokkan secara benar orang-orang dengan pekerjaannya kelak.

    Pihak perusahaan perlu untuk menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Henry Simamora (1997:258) " kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari deskripsi perusahaan dan spesifikasi perusahaan. Kriteria-kriteria seleksi tersebut dapat diringkaskan dalam beberapa kategori yaitu : pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, dan karakteristik kepribadian.". Dari kategori kriteria seleksi diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

    1. Pendidikan formal
    Perusahaan cenderung menetapkan lamanya pendidikan formal dan jenis pendidikan sebagai kriteria-kriteria proses seleksi. Dengan menetapkan pencapaian-pencapaian akademis, perusahaan berupaya menyaring kemampuankemampuan dari pelamar pekerjaan.

    2. Pengalaman kerja/kinerja masa lalu
    Banyak spesialis seleksi yang meyakini bahwa kinerja masa lalu pada pekerjaan serupa dapat menjadi indikator terbaik dari kinerja di masa yang akan datang. Selain itu perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indikator yang bagus dari kemampuan dan sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Dapat diambil kesimpulan pula bahwa calon karyawan yang telah melakukan pekerjaan sebelumnya dan melamar pekerjaan serupa tentulah menggemari pekerjaan tersebut dan diharapkan mampu bekerja dengan baik.

    3. Kondisi fisik
    Pada masa silam sering dijumpai menggunakan karakteristik fisik (termasuk penampilan pelamar) sebagai kriteria seleksi. Namun di masa sekarang praktik-praktik tersebut umumnya dianggap deskriminatif dan ilegal, kecuali karakteristik fisik tersebut berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja.

    4. Karakteristik kepribadian
    Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia dan lain-lainnya. Beberapa perusahaan lebih menghendaki karyawan yang sudah berkeluarga dari pada yang lajang karena mereka menganggap orang-orang yang berkeluarga menurunkan tingkat perputaran karyawan. Di lain pihak, perusahaan lebih mempertimbangkan orang-orang yang lajang untuk beberapa jenis pekerjaan karena orang yang lajang lebih mau menerima transfer penugasan luar negeri yang agak lama.

    Usia kadang kala dipakai pula sebagai kriteria seleksi. Namun biasanya dianggap ilegal melakukan deskriminasi terhadap usia kecuali batasan-batasan usia maksimum dan minimum untuk pekerjaan tersebut benar-benar berpengaruh besar terhadap pekerjaan.

    Sikap-sikap tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai bagian dari kategori seleksi, karena pada perusahaan tertentu sikap-sikap tersebut mampu mengkondisikan seseorang pada pekerjaannya.

    Pengertian Orientasi

    Menurut Henry Simamora (1997: 336) "Orientasi (orientation) adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.". Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-fungsi, tugas-tugas dan orangorangnya. Dengan program orientasi perusahaan dapat menjelaskan karakteristikkarakteristik perusahaan yang meliputi : sejarah, produk dan jasanya, kebijakan dan praktik umum, organisasinya, tunjangan, dan peraturan-peraturan lainnnya.

    Sasaran utama dari orientasi ini adalah (1) mengurangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua karyawan baru ketika mereka memulai pekerjaan baru; (2) untuk mengakrabkan karyawan baru dengan karyawan lainnya, unir kerjanya, dan organisasi secara keseluruhan; (3) mempermudah peralihan dari lingkungan luar ke dalam lingkungan perusahaan.

    Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

    Menurut John Soeprihanto (2001:85) "Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan ketrampilan operasional". Kemudian yang dimaksud dengan pengembangan atau pendidikan menurut John Soeprihanto (2001:86) : "Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan kemampuan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan".

    Pengertian latihan dan pengembangan dari pendapat di atas tidak dapat dipisahkan. Kiranya pengembangan karyawan telah mencakup pengertian latihan sekaligus pengembangan yaitu usaha meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan pada perusahaan yang bersangkutan. Proses pelatihan karyawan secara garis besar meliputi pelatihan teknis, pelatihan antar pribadi dan pelatihan untuk menyelesaikan masalah-masalah di tempat kerja. Pelatihan teknik ditujukan untuk meningkatkan dan memperbaiki keterampilan teknis karyawan yang mencakup keterampilan teknis dan keterampilan khusus. Pelatihan antar pribadi diarahkan untuk meningkatkan keterampilan bergaul secara efektif dengan rekan-rekan kerja ataupun dengan atasan. Manfaat latihan dan pengembangan karyawan sebagai berikut :
    1. Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas/mutu.
    2. Kenaikan moral kerja, apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada pada organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat.
    3. Menurunnya pengawasan. Semakin karyawan percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan didasari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
    4. Menurunnya angka kecelakaan. Selain menurunnya pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan karyawan dari kesalahan dan kecelakaan.
    5. Menaikkan stabilitas dan flexibilitas karyawan. Stabilitas dalam hubungannya denngan jumlah dan mutu produksi, flexibilitas dalam hubungannya dengan mengganti sementara karyawan yang tidak hadir/keluar.
    6. Mengembangkan pertumbuhan pribadi yaitu memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan sekaligus perkembangan pertumbuhan pribadi karyawan.

    Penilaian Kinerja

    Prestasi kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal seperti saat sekarang ini, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman untuk tindakan-tindakan mereka di masa yang akan datang, maka penilaian kinerja karyawan seharusnya dilakukan untuk menggambarkan kinerja karyawan.

    Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan tersetruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran ( Rivai, 2003 : 309). Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang diinginkan perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta untuk mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan.

    Menurut Rivai (2003) tujuan penilaian kinerja karyawan ini adalah sebagai berikut :
    1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja,  menentukan transfer dan penugasan, dan   identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
    2. Pengambilan keputusan administrasi, yang meliputi :  keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,  pengakuan kinerja karyawan,  pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.
    3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : perencanaan SDM,  menentukan kebutuhan pelatihan,  evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,  informasi untuk identifikasi tujuan,  evaluasi terhadap sistem SDM, dan  penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
    4. Dokumentasi, yang meliputi :  kriteria untuk validasi penelitian,  dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan  membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

    Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut :
    1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
    2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, bonus.
    3. Pengembangan SDM yang dibedakan lagi ke dalam :mPenugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau trnsfer, Promosi, kenaikan jabatan, Training atau latihan
    4. Sebagai alat untuk umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
    5. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

    Pengertian Kompensasi

    Menurut Rivai (2003:357) "kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan". Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Manajemen kompensasi yang efektif dan sesuai ditujukan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang kompeten dan berbakat yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.

    Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

    Menurut Rivai (2003:359) "secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal". Keadilan internal menjamin kesesuaian kompensasi karyawan sesuai jabatan dan pekerjaannya, sedangkan keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasikan secara adil dengan membandingakan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Tujuan manajemen kompensasi secara efektif diuraikan sebagai berikut :

    1. Memperoleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas
    Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena perusahaan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.

    2. Mempertahankan karyawan yang ada
    Para karyawan dapar keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

    3. Menjamin keadilan
    Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan kompensasi dapat terwujud, baik keadilan internal maupun keadilan eksternal.

    4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
    Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, menghargai kinerja karyawan, ketaatan, pengalaman, tenggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

    5. Mengendalikan biaya
    Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang sesuai. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi karyawan dibayar di bawah atau di atas standar.

    6. Mengikuti aturan hukum
    Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

    7. Memfasilitasi pengertian
    Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasional dan karyawan.

    8. Meningkatkan efisiensi administrasi
    Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM yang optimal.