Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hodgetts dan Luthans dalam Setiati (2002) motivasi merupakan proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan dan didorong ke pencapaian tujuan/insentif. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur esensial, yaitu :
  • Faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal.
  • Tujuan yang ingin dicapai.
  • Strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut.

    Menurut Reksohadiprojo dalam Handoko (2001:256) bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi juga merupakan setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya (Danim, 2004 : 15). Untuk mengurangi adanya tumpang tindih dalam memaknai arti motivasi terlebih dahulu diberikan arti dari beberapa istilah antara lain :

    1. Motif
    Motif merupakan sesuatu hal yang mendorong atau menggerakkan seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu (Winardi, 2000 : 137). Suatu motif juga diartikan sebagai tenaga pendorong di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Motif merupakan kondisi internal atau disposisi internal (kesiapsiagaan).

    2. Motivasi
    Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2001 : 252). Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Jadi motivasi berkaitan dengan terpuasnya kebutuhan (need).

    3. Motivasi Kerja
    Motivasi kerja adalah dorongan yang muncul pada diri individu untuk secara sadar melakukan pekerjaan yang dihadapi (Danim, 2004 : 23). Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. kuat dan lemahnya motivasi kerja karyawan sangat menentukan tinggi atau rendahnya prestasi kerja yang dicapainya.

    Pemberian motivasi kerja kepada karyawan diharapkan akan dapat meningkatkan profesionalisme kerja karyawan sehingga mampu mencapai tujuan yang diharapkan secara optimal. Taliziduhu Ndraha (1999: 40) mengemukakan pendapatnya tentang kerja, yaitu "Proses penciptaan atau pembentukan nilai baru (tambah) pada suatu unit sumber daya". Jadi kerja dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang akan memberikan nilai baru (tambah) yang dilakukan seseorang yang melibatkan jasmani maupun rohani dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan yang diharapkan dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.

    Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kegairahan dan kebersamaan.

    Motivasi kerja adalah kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada proses pengintegrasian tersebut. (Pandji Anoraga, 1992: 77).

    Sedangkan Ernest J. McCormick dalam Anwar Prabu Mangkunegara (1993: 47) mengemukakan bahwa "Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja". Pengertian tersebut dipertegas oleh Berelson dan Steiner dalam Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 267) yaitu "Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan".
    Menarik Juga dibaca: Surat Lamaran Kerja

    Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendorong seseorang, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang, sehingga seseorang tersebut akan memiliki semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi untuk melaksanakan aktivitas kerja.

    Proses Timbulnya Motivasi

    Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan. Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan antara lain :

    1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan (tention) dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan berperilaku tertentu.

    2. Seseorang kemudian mencari cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalamannya.

    3. Seseorang mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya.

    4. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.

    5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung pada evaluasi atau prestasi yang dilakukan.

    6. Akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya. Jika siklus motivasi tersebut telah memuaskan kebutuhannya, maka sesuatu keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dirasakan. Akan tetapi jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi, maka akan terjadi lagi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.

    Unsur-Unsur Motivasi Kerja

    Menurut Sagir dalam Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 269 – 270) unsur-unsur motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut:
    1. Kinerja
    2. Penghargaan
    3. Tantangan
    4. Tanggungjawab
    5. Pengembangan
    6. Ketertiban
    7. Kesempatan

    Unsur-unsur motivasi kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
    1. Kinerja, Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
    2. Penghargaan, Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
    3. Tantangan, Adanya tantangan yang dihadapi merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan yang datang biasanya akan menumbuhan kegairahan untuk mengatasinya.
    4. Tanggung jawab, Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
    5. Pengembangan, Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja.
    6. Keterlibatan, Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dari tenaga kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Adanya rasa keterlibatan bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab, tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang bermutu.
    7. Kesempatan, Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan, bukan merupakan perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

    Jenis-jenis Motivasi Kerja

    Jenis-jenis motivasi kerja menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002: 204) dibedakan menjadi dua, yaitu:
    1. Motivasi Positif, Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan "hadiah".
    2. Motivasi Negatif, Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.

    Semua pimpinan perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis motivasi tersebut. Masalah utama dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut adalah proporsi penggunaannya. Pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja, mereka akan menggunakan motivasi positif.

    motivasi kerja


    Penggunaan ancaman motivasi negatif seringkali memberikan hasil yang lebih banyak berupa peningkataan produktivitas dalam jangka pendek, dengan demikian hasilnya akan segera nampak dalam jangka pendek. Tetapi penggunaan motivasi positif akan lebih berhasil dalam jangka panjang, karena dengan adanya pemberian hadiah, maka karyawan akan mempunyai semangat yang lebih baik sehingga akan meningkatkan produktivitasnya dalam jangka panjang.

    Teori-teori Motivasi Kerja

    Teori-teori motivasi kerja dibagi menjadi:
    1. Teori Kebutuhan
    2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
    3. Teori Insting
    4. Teori Drive
    5. Teori Lapangan. (Anwar Prabu Mangkunegara, 1993: 47).
    Kebutuhan merupakan suatu kesenjangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri seseorang. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi, maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

    Kebutuhan-kebutuhan pokok tersebut dibagi menjadi:
    • Kebutuhan Fisiologis (Faali)
    • Kebutuhan akan Keselamatan
    • Kebutuhan akan rasa Memiliki dan Rasa Cinta
    • Kebutuhan akan Harga Diri
    • Kebutuhan akan Perwujudan Diri. (Abraham Maslow, 1994: 43).
    Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar, meliputi kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, dan seksual. Kebutuhan akan keselamatan, meliputi kebutuhan perlindungan dari ancaman dan bahaya. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta, meliputi kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan uintuk saling mencintai dan dicintai. Kebutuhan akan harga diri, meliputi kebutuhan untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan akan perwujudan diri, meliputi kebutuhan untuk mengemukakan ide-ide dan kritikan terhadap sesuatu.

    Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai (seperti makan, minum, gaji dan keamanan kondisi kerja), kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja (kebutuhan interpersonal), kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi.

    Pada dasarnya teori motivasi kerja membahas tentang pentingnya suatu motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi kerja seorang karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya dan faktor lingkungan. Karyawan akan bekerja dengan maksimal apabila segala kebutuhannya terpenuhi, seperti adanya jaminan hari tua, adanya rasa aman dan adanya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri.

    Dari berbagai teori-teori motivasi yang ada, beberapa teori motivasi yang berhubungan dengan kinerja pegawai, antara lain :

    1. Teori Hierarki Kebutuhan

    Menurut Maslow dalam Robbins (2001 : 167) bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan yaitu :

    • Faali (fisiologis), antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan ragawi lain.
    • Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
    • Sosial, mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.
    • Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi, dan factor hormat eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
    • Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, mencakup pertumbuhan, mencapai potensial, dan pemenuhan diri.

    Berdasarkan pendapat Maslow tersebut, dapat dijelaskan bahwa begitu tiap kebutuhan pada jenjang kebutuhan yang satu telah cukup banyak terpuaskan, maka kebutuhan berikutnya menjadi dominant untuk menjadi motivator dan ingin terpuaskan, begitu seterusnya.

    2. Teori Keadilan

    Teori keadilan mengakui bahwa individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran yang mereka terima untuk upaya yang mereka lakukan, tetapi juga akan peduli dengan jumlah yang diterima oleh orang lain. Mereka membuat pertimbangan seperti untuk hubungan masukan dan keluaran mereka dengan masukan dan keluaran orang lain. Menurut Handoko (2001 : 267) teori keadilan mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara :
    • Masukan-masukan (input) yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dan
    • Hasil-hasil/penghargaan (output) yang mereka terima seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.

    Robbins (2001 : 180) menyatakan ada empat pembanding acuan yang dapat digunakan oleh seorang karyawan :

    • Di dalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasinya dewasa ini.
    • Di luar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasinya dewsa ini.
    • Di dalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan itu.
    • Di luar diri orang lain : individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu.

    Keyakinan, atas dasar pembandingan, tentang adanya ketidakadilan, dalam bentuk pembayaran kurang atau lebih, akan mempunyai pengaruh pada perilaku dalam pelaksanaan kegiatan. Bagi pemimpin, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.

    3. Teori Kebutuhan McClelland

    Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan pertalian (afiliasi). Menurut McClelland dalam Robbins (2001 : 173) setiap individu memiliki beberapa kebutuhan yaitu :

    a. Kebutuhan akan prestasi
    Yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan berprestasi.

    b. Kebutuhan akan kekuasaan
    Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status serta cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

    c. Kebutuhan akan afiliasi
    Kebutuhan afiliasi menurut McClelland yaitu hasrat untuk disukai dan diterima dengan baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untukpersahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbale balik yang tinggi.

    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja


    Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor individual adalah tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor yang berasal dari organisasi adalah gaji, keamanan pekerjaan dan hubungan sesama pekerja. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja meliputi:
    • Pencapaian pnyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan pada tujuan dan sasaran 
    • Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah ditetapkan 
    • Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri 
    • Adanya peningkatan 
    • Adanya tanggung jawab 
    • Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah 
    • Supervisi 
    • Hubungan antar perseorangan 
    • Kondisi kerja 
    • Gaji 
    • Status 
    • Keamanan kerja. (Muchdarsyah Sinungan, 2003: 140).

    Faktor diatas akan menentukan tinggi rendahnya motivasi kerja. Apabila kondisi dan syarat kerja seperti upah, lingkungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja serta jaminan hari tua yang diperlukan oleh karyawan dapat disediakan oleh perusahaan, maka motivasi kerja para karyawan akan meningkat. Untuk mendapatkan motivasi kerja dibutuhkan suatu motivator. Hal ini merupakan hasil pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan program terpadu yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan di atas, maka seluruh pelaku produksi, seperti pemerintah, pimpinan perusahaan dan karyawan harus saling bekerjasama.

    Post a Comment

    Previous Post Next Post